Kuva: Unseen Studio / Unsplash
Työnantajan, johon yhteistoimintalaki soveltuu, tulee ennen muutosneuvotteluiden aloittamista huomioida useita eri asioita. Käsittelen tässä artikkelissa näistä muutamia muistilista-muodossa.
Muista suunnitella, mutta myös päätöksenteon oikea ajoitus
Työnantajalla on ennen muutosneuvotteluita oikeus, mutta myös velvollisuus tehdä suunnitelmia, arvioita ja harkintoja. Työnantajan suunnitelmat, arviot ja harkinnat toimivat muutosneuvotteluiden pohjana. Suunnitelmia voi olla useita samanaikaisesti ja ne voivat muuttua tai täsmentyä muutosneuvotteluiden aikana.
Muutosneuvottelut tulevat ajankohtaisiksi siinä vaiheessa, kun työnantaja pystyy yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sillä tavalla, että työnantaja pystyy pääosin laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Tässä vaiheessa suunnitelmat ovat ja niiden tulee olla vasta harkintavaiheessa.
Työnantaja (ja kukin sitä edustava taho) voi tehdä vasta muutosneuvotteluiden päättymisen jälkeen sellaisia päätöksiä, joilla on välittömiä henkilöstövaikutuksia. Sama koskee sellaista toista yhtiötä, joka käyttää määräysvaltaa työnantajaan nähden (tyypillisesti konsernin emoyhtiö). Tästä syystä työnantajan, sen puolesta ja/tai siihen nähden määräysvaltaa muutoin käyttävien tahojen on ennen muutosneuvotteluiden päättymistä syytä pohtia huolellisesti, onko jollain sen päätöksellä välittömiä henkilöstövaikutuksia. Henkilöstövaikutus voi olla välitön seuraus esimerkiksi hyvinkin erilaisista liiketoimintapäätöksistä. Tällainen liiketoimintapäätös on esimerkiksi sellainen konsernin emoyhtiön liiketoimintapäätös, joka käytännössä merkitsee sen tytäryhtiön toimintojen olennaista supistamista.
Suunnitelmia laatiessaan työnantajan tulee pitää mielessä myös monia muita asioita, kuten tasapuolisen kohtelun vaatimus, syrjinnän kielto sekä erityisen suojan piirissä olevat henkilöt. Työntekijöiden edustajat samoin kuin perhevapaalla olevat työntekijät ovat lähtökohtaisesti erityisen suojan piirissä. Mikäli työnantajan suunnitelmat voivat johtaa esimerkiksi työvoiman vähentämiseen, kyseiset henkilöt ovat lähtökohtaisesti järjestyksessä viimeisiä.
Suunnitelmia laatiessaan työnantajan tulee pitää mielessä niin ikään muutosneuvotteluiden peruste. Muutosneuvottelut käydään ns. tuta-perusteilla. Tästä syystä erityisesti työvoiman vähentämiseen johtavia suunnitelmia harkittaessa on hyvä muistaa olla tarkkana esimerkiksi mahdollisten rekrytointien sekä lisä- ja ylitöiden suhteen.
Muutosneuvotteluiden järjestäminen vaatii työnantajalta (ja osin myös määräysvaltaa siihen nähden käyttävältä toiselta yhtiöltä) tarkkuutta ja monipuolista pohdintaa eri vaihtoehtojen välillä.
Muista selvittää keihin kaikkiin suunnitelmilla voi olla henkilöstövaikutuksia ja kuka on oikea neuvotteluosapuoli
Työnantajan tulee harkita tarkkaan, keihin kaikkiin muutosneuvottelut on tarpeen ulottaa. Henkilöpiirin rajaamisessa on varottava erityisesti sitä, että työnantaja ei jo rajaamisen yhteydessä tee päätöstä siitä, keihin tietyissä tehtävissä toimivista se lopulta kohdistaa sellaisia toimenpiteitä, joilla on henkilöstövaikutuksia.
Henkilöpiirin rajaamisen jälkeen työnantajan tulee selvittää huolellisesti, ketkä edustavat niitä työntekijöitä, jotka ovat muutosneuvotteluiden piirissä. Muutosneuvottelut käydään lähtökohtaisesti työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä (luottamusmies, luottamusvaltuutettu, yhteistoimintaedustaja). Jos työnantajan harkitsema toimenpide koskee yksittäistä työntekijää tai yksittäisiä työntekijöitä, neuvottelut voidaan käydä työnantajan ja asianomaisen työntekijän tai työntekijöiden välillä. Tällöin työntekijällä tai työntekijöillä on kuitenkin oikeus vaatia, että asiasta on neuvoteltava henkilöstön edustajan läsnä ollessa tai työnantajan ja henkilöstön edustajan kesken. Olennaista on, että kaikki muutosneuvotteluiden kohteena olevat työntekijät ovat muutosneuvotteluissa edustettuina.
Muista mahdollisesti sovellettava työehtosopimus ja sen määräykset
Työnantajan tulee tarkistaa mahdollisesti soveltuvan työehtosopimuksen määräykset muutosneuvotteluiden ja jatkotoimien osalta, koska nämä voivat poiketa lakisääteisistä määräyksistä.
Muista viestintä
Muutosneuvotteluiden aloittamisesta on tyypillisesti tärkeää viestiä koko henkilöstölle, mutta usein myös esimerkiksi työterveyshuollolle. Muutosneuvottelut aiheuttavat aina epävarmuutta ja tämän ehkäisemiseksi työntekijöille on hyvä olla tarjolla tietoa ja tukea.
Työnantajan on aina tarkoituksenmukaista pyrkiä pitämään viestintä omassa hallinnassaan.
Muista yhteistoimintalain esilläpito
Yhteistoimintalaki on laki, joka tulee pitää esillä työpaikalla.
Terhi Lehtopolku
Kirjoittaja:
Asianajaja Terhi Lehtopolku neuvoo asiakkaitamme kaikissa niin kotimaisten kuin kansainvälistenkin yritysten työoikeudellisissa asioissa, joihin kuuluu neuvonta kaikissa työsuhteen eri vaiheissa, työ-, johtaja-, salassapito-, kilpailukielto-, työsuhteen päättämis- ja sovintosopimusten laadinta, työoikeudellisten uudelleenjärjestelyiden kuten ulkoistamisten ja yhteistoimintamenettelyiden toteuttaminen sekä työsuhteisiin liittyvissä riidoissa edustaminen välimies- ja tuomioistuinmenettelyissä.
